Las medidas que introduce la reforma laboral están en vigor desde el 31 de diciembre de 2021, salvo algunas específicas que lo harán 3 meses después de la publicación oficial de la reforma en el BOE (esto supone que las empresas tienen hasta el 30 de marzo para adaptarse a determinadas modificaciones que veremos a lo largo de este post)

A continuación, detallamos las novedades más importantes de la nueva reforma laboral de cara a 2022: hablamos de temas como la contratación temporal, los nuevos contratos formativos, las modificaciones en la negociación colectiva, los ERTEs, la creación del nuevo Mecanismo RED, etc. 

¿QUÉ SE MODIFICA RESPECTO A LA REFORMA LABORAL DE 2.012?

  1. Limitación de los contratos temporales a estructural y formativo

Con la Reforma Laboral desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antigua interinidad).

El contrato estructural podrá aplicarse siempre y cuando existan circunstancias de la producción que así lo amparen. Entre ellas, como recoge la reforma del art. 15 ET, estaría “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.

El tiempo máximo de duración para estos contratos será de seis meses ampliables a 12, siempre y cuando lo permita el convenio sectorial.

También podrá utilizarse para la cobertura de la vacante de otro trabajador, que podrá alargarse hasta que este se reincorpore a su puesto.

Por otra parte, se reduce el encadenamiento de los contratos a la hora de considerar a un trabajador indefinido de 24 a 18 meses frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses que estaba vigente actualmente.

La reforma laboral también modifica el art. 151 TRLGSS para establecer que los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo

Se rediseñan los contratos formativos. Se regula así el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duración máxima de un año).

El contrato formativo se modifica para dejarlo en dos tipos, el de formación en alternancia y el de obtención de la práctica profesional

  1. Contrato de formación en alternancia: Busca adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).
  2. Contratos para la obtención de la práctica profesional: Podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

Importante: se mantienen los contratos de las modalidades “antiguas” (obra y servicio, eventual interinidad o formación) que estén vigentes a fecha de la presente reforma hasta la finalización de su duración máxima en atención a la anterior regulación. Se establece una “vacatio legis” o moratoria de 3 meses, es decir hasta el 30 de marzo, para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y de carácter formativo.

En línea a lo indicado, se establece un régimen transitorio para aquellos contratos de obra y servicio y eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el día 31 de diciembre de 2.021 hasta el 30 de marzo de 2.022. Los mismos se regirán por la normativa legal o convencional vigente en el momento de su contratación si bien su duración no podrá ser superior a 6 meses. 

  • Se potencia la figura de los contratos fijos discontinuos frente a los temporales.

Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Pueden utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Con la modificación del art. 16 ET se potencia el contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”.

  • Inspirándose en la reciente normativa COVID-19, se modifica la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) y se crea el llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial, que deben activarse por el Consejo de Ministros para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos, incluyendo un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.

1º Nuevo modelo de ERTE

Recogido en la nueva redacción del art. 47 ET se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.

Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación.

Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.

La protección por desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.

2º Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Se introduce el art. 47 bis ET, existiendo dos modalidades:

Cíclica: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización”, que tendrá una duración de un año

Sectorial: Cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras”, con una duración máxima de un año, y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

La activación del Mecanismo RED se realizará a propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

  • Ultraactividad de los convenios y jerarquía del convenio de empresa

La nueva norma, a diferencia de la reforma de 2012, no establece un periodo de “caducidad” una vez que se denuncia el convenio, cuya vigencia seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.

Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario. Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia.

Recogido en el art. 84 ET, se mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los apartados salvo en la determinación de la cuantía del salario base y sus complementos, que tomarán como referencia lo estimado en el del sector.

  • Reforma de la subcontratación.

El nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas, recogido en el nuevo art. 42.6 ET, determina que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

¿QUÉ SE MANTIENE DE LA REFORMA LABORAL DE 2.012?

Aparte de determinados aspectos que no han sido tan polémicos como es el derecho a 20 horas de formación anuales para todos los trabajadores, mantiene vigentes aspectos tan controvertidos como la indemnización por despido improcedente, que se redujo de 45 a 33 días., con un máximo de 24 mensualidades en lugar de 42.

Las ETT pueden seguir actuando como agencias de colocación. en colaboración con las oficinas públicas de empleo, se mantiene

La reforma de 2012 amplió las causas del despido objetivo como es la disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos.

Tampoco recupera la necesidad de obtener una autorización previa para realizar un ERE.

Y, excepto para la determinación de la cuantía del salario base y sus complementos se mantiene la jerarquía del convenio empresarial.

¿CUÁNDO ENTRA EN VIGOR LA REFORMA LABORAL?

De manera general, la reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre), entra en vigor el 31 de diciembre de 2021.

No obstante, hay determinadas medidas que entran en vigor 3 meses después de la publicación de la reforma laboral en el BOE (30 de marzo). Hablamos de estos preceptos:

  • El apartado uno del artículo primero, de modificación del artículo 11 del ET. Es el relativo a los contratos formativos.
  • El apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera. El artículo 15 del ET es el que regula los contratos temporales.
  • El apartado cuatro del artículo primero, de modificación del artículo 16 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 16 ET es el que regula los contratos fijos discontinuos.
  • El apartado siete del artículo tercero, por el que se introduce, en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, una nueva disposición adicional cuadragésima primera, de medidas de protección de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED regulado en el artículo 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  • El apartado nueve del artículo tercero, por el que se introduce, en el texto refundido de la LGSS, una nueva disposición adicional cuadragésima tercera, sobre cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia.
  • f) Los apartados 2 y 3 de la disposición derogatoria única.

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