En 2020 entró en vigor una nueva normativa que introduce y detalla las obligaciones y requisitos para realizar un plan de igualdad y registro salarial. En este artículo contamos cómo hacer y registrar un plan de igualdad en la empresa, según el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
A) El Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad para las empresas era algo que ya existía y ya estaba legislado, pero con el Real Decreto se han introducido pequeñas modificaciones.
Se trata de un documento o conjunto de documentos que se convierten en una especie de decálogo que las empresas tienen para cumplir con la igualdad de trato según el género de los trabajadores. Sirve para demostrar que, efectivamente, la empresa cumple con esta igualdad o, en caso de no hacerlo, poder detectar el problema rápidamente. Y por lo que se refiere al formato, la forma física del Plan de Igualdad (del documento) es algo que no está estrictamente pautado, ya que es simplemente un plan de actuación.
La obligatoriedad del Plan de Igualdad se ha implantado de manera progresiva. A partir del 8 de marzo de 2019 era obligatorio solo para empresas con 250 trabajadores o más, desde el 8 de marzo de 2020 es obligatorio para empresas con 150 trabajadores o más, y desde el 8 de marzo de 2021 es obligatorio para empresas de 50 trabajadores o más. Sin embargo, debemos recordar que el objetivo de este documento es eliminar las barreras de diferenciación y discriminación tanto en hombre como en mujeres y garantizar la igualdad de trato y oportunidades. Esto significa que, aunque la empresa no esté obligada a cumplir con esto, si tiene suficiente conciencia social, debería llevarlo a cabo igualmente. Esto es especialmente importante si la empresa quiere optar a subvenciones públicas (ya que mejora la política de Recursos Humanos).
Para valorar si una empresa está obligada a contar con un plan de igualdad, también debemos tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que la empresa esté obligada, aunque tenga una plantilla inferior a las citadas anteriormente.
En algunas ocasiones, a las empresas que desean trabajar con las Administraciones públicas también se les exige disponer de un plan de igualdad.
¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un plan de igualdad?
Para valorar si una empresa está obligada, se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).
Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.
Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.
Según el artículo 3 del RD, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.
Una vez que se haya llegado al mínimo de plantilla que exige un plan de igualdad, se deberá aplicar, aunque baje el número de trabajadores por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora. Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.
Si una empresa tiene menos de 50 trabajadores, ¿Cuáles son sus obligaciones?
De momento estas empresas no están obligadas a elaborar un plan de igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.
No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.
Sí estará obligada la empresa a contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa, incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres.
Cómo elaborar y registrar un plan de igualdad. Pasos a seguir:
El plan de igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de la plantilla.
Si se trata de un grupo de empresas, se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, justificando la conveniencia de tener un único plan.
1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del plan de Igualdad?
El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente.
Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrán el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.
También es posible que la obligación surja por la autoridad laboral, dentro de un procedimiento sancionador, el plazo será el que conste en el acuerdo.
La comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, como de creación e implementación del plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.
Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).
Se deberá favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.
En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.
2. Negociación del plan de igualdad
El plan de igualdad deberá ser negociado con la comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla).
Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. En caso de desacuerdo, la comisión podrá acudir a órganos para resolución del conflicto.
El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.
Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.
3. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad?
La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional de la plantilla.
- Formación que se facilita a los trabajadores.
- Promoción del personal en el seno de la empresa.
- Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
- Infra-representación femenina, en caso de que exista.
- Retribuciones diferenciadas por el género.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.
El análisis incluirá a todas las categorías profesionales, desagregados por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.
Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto, se añadirán medidas para corregirla.
4. Nueva obligación: incluir una auditoría retributiva en el plan de igualdad
El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del plan de igualdad previa a la negociación.
La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.
La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.
Las empresas además tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.
El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%.
5. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad?
En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el plan de igualdad con el siguiente contenido:
- Partes que lo conciertan.
- El ámbito de aplicación del plan.
- Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
- Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
- Objetivos del plan.
- Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
- Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
- Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
- Sistema de seguimiento.
- Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
- Procedimiento para la modificación.
6. Implementación del plan de igualdad
La vigencia del plan de igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años.
Si existe un plan de igualdad vigente, tendría que adaptarse a la nueva norma en un máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 (entraría en vigor en 3 meses).
Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias, no basta con elaborar el plan de igualdad, este deberá ser implementado.
Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso.
Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento.
El plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.
7. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad?
El registro del plan de igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público. A estos efectos se considera el registro de convenios y acuerdos regulado en el RD 713/2010, salvo que la Comunidad Autónoma cree uno específico.
La solicitud de inscripción del plan de igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.
B) El Registro Salarial
El Registro Salarial no es más que la fotografía salarial de la empresa. Esto es, un valor medio de los distintos salarios, y clasificar estos por grupos. Pero sin explicitar la información personal ni la identidad de los trabajadores.
Desde el 8 de marzo de 2019 el Registro Salarial es obligatorio para todas las empresas (independientemente del número de trabajadores que tengan). Como esta reforma se implementó junto al control horario, no se le dio tanta importancia, pero este año la inspección ya empezará a ser más estricta, pues ya ha pasado el período de adaptación. Las empresas de menos de 50 trabajadores, están obligadas a contar con el Registro Retributivo, obligatorio a partir del 14 abril de 2021.El documento en sí tiene que presentarse una vez al año y debe estar disponible para los representantes de los trabajadores, para la inspección de trabajo y para los trabajadores que lo pidan (ya que pueden hacerlo).
¿Cómo se elabora un Registro Salarial?
Primero, deberemos sacar un valor medio del salario, un valor medio de los complementos salariales (horas, importe, guardias…) y otro valor medio de las percepciones extrasalariales (dietas, transporte, etc.). En definitiva, necesitamos un valor medio de todo, y clasificado.
En este momento llegamos a la segunda clasificación; hay que diferenciar entre hombres y mujeres, ya que lo que pretendemos ver es la diferencia salarial que tenemos entre estos dos colectivos.
En la tercera clasificación, se deberá sacar el valor medio según la categoría profesional, grupos profesionales o trabajos de igual valor (esto es, por ejemplo, director financiero y directora de Recursos Humanos). En esta última clasificación, se establecerán los resultados, y la empresa puede elegir según qué término filtrarlos esta última vez (y lo más racional es hacerlo con el que mejor le convenga a esta). Por ejemplo, una empresa puede tener una brecha salarial si filtra sus resultados según la “categoría profesional”, pero no tenerla si lo hace según “trabajos de igual valor” (que no significa “tener las mismas funciones”, recordemos). Es por eso que siempre hay que tener distintas comparativas para seleccionar la que mejor demuestre que en la empresa no existe una brecha salarial entre mujeres y hombres.
¿Qué pasa si existe una brecha salarial?
Si existe una brecha salarial, hay que comprobar si esta está justificada; y si lo está, expresarlo en el Registro Salarial.
Muchas veces existen razones por las que esta desigualdad se produce. Puede que los candidatos fueran todos hombres o mujeres, puede que en el sector en el que nos movemos haya más trabajadoras que trabajadores, o viceversa, existen muchos motivos por los que es difícil tener una igualdad exacta, pero la empresa tiene que seguir luchando para conseguirlo.
Importante: las empresas de 50 o más trabajadores con una desigualdad superior al 25% siempre están obligadas a justificar los motivos de esta en el Registro Salarial.
C) Incumplimiento de estas normas
Si la empresa no tiene este Plan de Igualdad y/o Registro Salarial se puede enfrentar a sanciones que van de 625€ hasta 6.250€, si la inspección ve su incumplimiento.
¿Necesitas ayuda?
Si tienes alguna duda respecto a este tema ponte en contacto con Gabinete Asesor Cacereño, somos una asesoría especializada en materia fiscal, laboral, contable, jurídica y mercantil. Estaremos encantados de atenderle.